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Sviluppo e formazione

La valorizzazione delle risorse umane è uno degli obiettivi fondamentali che A2A si è data sin dalla sua costituzione. Dal 2009 l’azienda si è fortemente focalizzata sullo sviluppo delle competenze manageriali derivanti dai Valori di Gruppo, con interventi formativi mirati. Tale impegno è continuato nel 2011 con l’aggiunta di ulteriori attività fondamentali per la gestione delle risorse umane. Accanto a strumenti già consolidati, quali job posting, performance management e mappatura per famiglie professionali, sono state realizzate nuove iniziative volte a sviluppare conoscenza e autoconsapevolezza rispetto ai comportamenti organizzativi fondamentali per A2A.
Per accompagnare i giovani dipendenti nello sviluppo del proprio percorso professionale sono stati introdotti nel 2011:

  • colloqui di tutoring per neoassunti, per “fare insieme il punto della situazione ad un anno dall’ingresso in azienda” ritagliandosi un momento individuale differente dalla quotidianità lavorativa. Questo momento risulta fondamentale per mettere a fuoco il percorso intrapreso e dare evidenza alle aspirazioni professionali individuando anche le competenze necessarie per poter affrontare con successo le sfide lavorative;

  • development center per giovani professional, percorsi di sviluppo e di potenziamento in cui il momento di osservazione e valutazione delle competenze si integra con quello formativo. Obiettivo di questi interventi è approfondire la conoscenza dei giovani professional laureati presenti nel Gruppo e offrire loro occasioni per acquisire maggiore autoconsapevolezza sulle proprie competenze, sugli orientamenti motivazionali, sulle aspirazioni per il futuro. Nel corso del 2011 sono state realizzate le prime 6 edizioni che hanno coinvolto 53 giovani (30 uomini e 23 donne) per un totale di 550 ore. L’attività proseguirà nel 2012; nei mesi di gennaio/febbraio sono state programmate 5 edizioni che coinvolgeranno altri 37 giovani appartenenti alle varie Società del Gruppo; così facendo circa il 50% del cluster di popolazione dei giovani professional sarà coinvolto nell’attività di Development Center.

A2A si è dotata di un sistema di performance management coinvolgendo in modo progressivo fasce sempre più ampie di popolazione aziendale. Nel 2009 è stato avviato il processo che ha portato nel 2011 alla valutazione di tutti i dirigenti, quadri e impiegati delle società del Gruppo, ad eccezione di ASPEM, ASPEM Energia, Gruppo Ecodeco, Partenope Ambiente e Varese Risorse. Queste società sono state coinvolte nella fase di avvio del processo nel corso del 2011 e parteciperanno per la prima volta alla valutazione di dirigenti, quadri e impiegati nei primi mesi del 2012. Restano invece escluse dal perimetro di applicazione del sistema di performance management le società Coriance e Camuna Energia.
Il sistema di performance management di A2A ha uno svolgimento annuale che si differenzia, dal punto di vista del processo e delle aree di valutazione, in base alla popolazione di riferimento. Lo strumento valuta e indirizza tre fondamentali componenti dell’agire organizzativo delle persone:

  • i risultati raggiunti individualmente, rispetto ad obiettivi assegnati (solo per dirigenti / responsabili di altre persone/ quadri);

  • i comportamenti tenuti dalle persone rispetto a una mappa di competenze rilevanti per il ruolo occupato; competenze che rispecchiano i Valori aziendali, tra cui la Sostenibilità;

  • il piano personale di miglioramento, che identifica i personali traguardi di miglioramento delle competenze possedute e le azioni di apprendimento necessarie.

Le persone coinvolte nel ruolo di valutatori dal sistema di Performance Management, circa 500, hanno ricevuto un’adeguata formazione, sia sul modello adottato dal Gruppo sia sulla valutazione delle competenze e sul colloquio di feedback. Il percorso formativo è stato avviato nel 2009. Nel 2011 i corsi (nelle varie formule erogate) hanno registrato circa 400 partecipazioni per un totale circa di 3.400 ore.

La piattaforma e-learning

Durante l’anno è proseguito l’utilizzo della piattaforma e-learning per le attività di preparazione alla formazione in aula e, in alcuni casi, per attività successive all’attività d’aula. La piattaforma consente di affiancare alla didattica tradizionale la formazione e-learning, che richiede iniziativa e proattività da parte del partecipante, il quale diventa attore della propria formazione e non semplice fruitore. Questa scelta consente, inoltre, la registrazione dei tempi di consultazione e fruizione dei corsi e di ridurre considerevolmente la distribuzione di materiale cartaceo.
Nel 2011 attraverso la piattaforma sono stati erogati i corsi relativi al D.lgs. n. 231/01, i corsi informativi in materia di sicurezza del lavoro (D.lgs. n. 81) e il corso sulla privacy.
Gli interventi erogati hanno sviluppato complessivamente 2.167 ore di formazione con 906 partecipazioni.
La strategia formativa 2011 e il conseguente piano operativo mantengono una visione di insieme che integra la formazione con altri strumenti di sviluppo. Sulla base di questa logica è stata progettata la formazione manageriale che, in un arco temporale di medio-lungo termine, prevede un progressivo inserimento di corsi mirati ad accompagnare la persona nell’evoluzione del proprio percorso professionale attraverso quattro stadi cruciali: neo assunto, professional, quadro/responsabile, dirigente.
Ogni percorso formativo si arricchisce progressivamente nei contenuti e nella complessità, in modo coerente con lo sviluppo professionale e le responsabilità assegnate alle risorse.
Nel 2011 sono stati attivati 21 corsi manageriali, 142 convegni, 3 tipi di corsi di lingua inglese e 1 corso di lingua tedesca.
Dei 21 corsi manageriali, 11 sono stati realizzati per gli appartenenti ai cluster formativi neoassunti, professional e quadri/responsabili ed hanno sviluppato 15.649 ore di formazione con circa 1.200 partecipazioni. Il gradimento dei partecipanti si è mantenuto su livelli elevati: il valore medio è stato 5,6 (su scala da 1 a 7).
Alla formazione per cluster si affianca quella al ruolo, che viene progettata in relazione alle specifiche esigenze delle funzioni e può coinvolgere trasversalmente tutti gli appartenenti ai cluster e non solo. Nel 2011 si è dato spazio considerevole alla formazione al ruolo, dedicando 12 interventi allo sviluppo delle competenze di natura tecnico-professionale, manageriale e gestionale utili ad “agire ed interpretare” al meglio un determinato ruolo. Gli interventi erogati hanno sviluppato circa 8.900 ore di formazione con oltre 1.000 partecipazioni.
A partire dal 2011 è stato possibile completare per tutti i cluster la visione complessiva della popolazione aziendale per famiglie professionali. Ciò ha permesso di identificare con chiarezza la composizione ed il volume della popolazione per ogni singolo ruolo professionale e, di conseguenza, progettare interventi formativi più in linea con le specificità professionali.
Nell’anno sono stati coinvolti nella formazione manageriale anche 172 collaboratori con contratti a tempo determinato; questi interventi hanno sviluppato 1.822 ore di formazione.
Il gradimento medio complessivo di tutta la formazione manageriale (per cluster e al ruolo) erogata nel 2011 si è attestato sul valore di 5,5 (su scala da 1 a 7).

Le voci dei quadri

È arrivato a completamento nel 2011 il progetto “Voci”, un’indagine di engagement volta a individuare il livello di soddisfazione dei quadri e identificare i fattori che hanno un impatto positivo o critico sul coinvolgimento. L’iniziativa di ascolto, avviata nel 2010 e imperniata su giornate di incontro fra direttori generali e quadri, ha coinvolto 329 quadri del Gruppo, da cui è stata assai positivamente accolta. Il gradimento medio è stato 5,7 (su scala da 1 a 7).

La formazione linguistica, strutturata anche quest’anno secondo due filoni tematici differenti (grammatica per i gruppi di livello base e business english per i gruppi di livello intermedio o avanzato) ha interessato 191 persone, per circa 5.200 ore: la formazione linguistica vede protagonista la lingua inglese, alla quale si affiancano corsi su altre lingue per esigenze specifiche, quali francese, tedesco e italiano.

Oltre ai corsi di formazione manageriale e linguistica, il Gruppo ha attivato un piano di addestramento operativo, che raggruppa gli interventi formativi legati ad esigenze di un particolare settore e destinati all’acquisizione di conoscenze e competenze tecniche - obbligatorie e non - in funzione del ruolo, della posizione o dell’incarico. I corsi di addestramento, rivolti a tutta la popolazione aziendale, sono raggruppati per argomento in base alle categorie: ambiente, amministrativa, comunicazione, informatica, qualità, sicurezza e tecnica.


2011
Contenuto del corso Numero partecipazioni* Numero ore
Ambiente 979 4.634
di cui ad alto contenuto professionalizzante 12 110
Amministrativa 1.555 4.792
di cui ad alto contenuto professionalizzante 61 389
Informatica 1.292 10.288
di cui ad alto contenuto professionalizzante 1 7
Qualità 56 153
Comunicazione 115 523
Sicurezza 8.125 35.721
Tecnica 3.483 32.169
di cui ad alto contenuto professionalizzante 123 992
Formazione Manageriale 2.550 25.752
di cui ad alto contenuto professionalizzante 272 1.064
di cui formazione al ruolo 1.004 8.877
Lingua straniera 191 5.193
Altra formazione ad alto contenuto professionalizzante651.337
Totale 18.411 120.563
* Ogni persona può essere contata più volte a seconda del numero di corsi a cui ha partecipato

Nel 2011 sono state erogate in totale oltre 120 mila ore di formazione, per una media di 13,25 ore pro-capite.

ORE MEDIE DI FORMAZIONE PRO-CAPITE

 

Business game per quadri e responsabili

Durante l’anno è stata sperimentata una nuova versione del corso formativo per quadri e responsabili, nel quale i partecipanti, all’interno di gruppi di lavoro, assumono il ruolo di CFO, di Responsabile della Produzione e Acquisti, di Responsabile Marketing e Vendite e di Responsabile della Strategia di un’ipotetica azienda produttiva, con il compito di prendere decisioni strategiche e di gestire efficientemente la propria azienda per portarla al successo, in competizione con le aziende gestite dagli altri gruppi di lavoro.
La simulazione, accompagnata da frequenti momenti di condivisione, ha lo scopo di analizzare e individuare le criticità emerse e di rielaborare in modo strutturato i concetti appresi.
Sono state realizzate 6 sessioni (della durata di un giorno) che in totale hanno visto il coinvolgimento di 79 persone. Il gradimento medio è stato di 5,8 (su scala da 1 a 7).
Al termine delle sessioni pilota, sulla base dei commenti dei partecipanti si è valutato più opportuno utilizzare tale tecnica, particolarmente interattiva, per realizzare un corso completo e indipendente della durata di 2 giorni. La nuova versione del corso, così strutturata, verrà attivata a partire dal 2012 ed estesa anche ai neoassunti, in quest’ultimo caso in versione light (1 giorno).

 

Induction: conosci il mondo a2a

Progettato nel 2010, il Piano Induction ha l’obiettivo di aiutare i neo-assunti nel Gruppo a conoscere l’articolata e complessa organizzazione A2A. Il percorso didattico prevede una sessione di aula (della durata di due giorni) e una visita agli impianti. La parte d’aula, chiamata A2A Day, prevede una ventina di interventi effettuati da relatori interni appartenenti al Middle Management delle singole Direzioni/Società. Le due sessioni svolte nel 2011 hanno coinvolto 154 persone e il gradimento medio dell’iniziativa è stato di 5,8 (su scala da 1 a 7).

Stage e tirocini

Gruppo A2A offre a studenti, neolaureati e neodiplomati la possibilità di integrare o completare il proprio percorso di studi con un periodo formativo, da svolgersi in azienda, finalizzato alla conoscenza diretta del mondo del lavoro.
Il processo di attivazione degli stage prevede la collaborazione con il mondo universitario e con gli enti preposti delle province lombarde attraverso la stipula di convenzioni quadro con il Gruppo A2A. Il numero e le tipologie di stage attivati all’interno del Gruppo sono dettagliati nella tabella. Della totalità di stagisti presenti nel 2011, dieci sono stati successivamente assunti con diverse forme di collaborazione.

STAGE PER STUDENTI, NEOLAUREATI E NEODIPLOMATI

Numero stage

TipologiaDurataContenuto 2010 2011
Studenti scuola secondaria 4 settimane Coerente con il titolo di studio 63 61
Post diploma/laurea e master 3/6 mesi Trading, ingegneria, approvvigionamenti, area commerciale/marketing, amministrazione finanza e controllo, risorse umane, legale 35 36
Curriculari e redazione tesi 3/6 mesi Coerente con il percorso universitario 15 17
Patentino per conduzione generatori di vapore da 180 a 240 giornate lavorative Formazione tecnica presso gli impianti del Gruppo 14 14
    TOTALE 127 128